|
• Top karieristi

Človek je in ostaja središče našega podjetja

Objavljeno: ponedeljek, 10.12.2007

"Le podjetje, ki ima dober ugled in velja za poštenega delodajalca, lahko privabi najboljše kadre." Helmut Schodl, direktor podjetja Hofer Slovenija, d. o. o.

M. D.: Podjetje Hofer je največja evropska diskontna veriga. Slovenija se je vedno izkazala za trg, ki ima zaradi svoje majhnosti kar precej posebnosti. Kakšne cilje imate v Sloveniji in ali se vaša strategija pri nas razlikuje od tistih v drugih državah.
H. Schodl: »Podjetje Hofer je del podjetniške skupine Aldi-Süd, ki ima več kot 3000 poslovalnic z živili na treh celinah oziroma v 12 državah po svetu. Po vsem svetu je v njeno delovanje vključenih več kot 100.000 zaposlenih in na tisoče dobaviteljev. Koncept diskontne trgovine oziroma prodaje poteka po istem načelu v vseh državah, v katerih smo prisotni. Naš moto v vseh državah je ponuditi izdelke najvišje kakovosti po najnižjih cenah, pri tem pa ostati zanesljiv in pošten partner našim dobaviteljem, predvsem pa dober delodajalec, ki nudi varna ter nadpovprečno plačana delovna mesta. Seveda se v posameznih državah prilagodimo tržnim danostim ter navadam in zahtevam kupcev. Naš cilj v Sloveniji je vzpostaviti mrežo poslovalnic po vsej Sloveniji, da bo imel vsak kupec Hoferjevo poslovalnico v svoji bližini. Na slovenskem trgu se želimo tudi uveljaviti kot vodilni trgovec na področju diskontne prodaje z živili.«

M. D.: Uspešna podjetja se dobro zavedajo, da so ljudje najpomembnejši del podjetja, saj z njimi podjetje raste ali propade. Kako gledate vi na to?
H. Schodl: »Najpomembnejše načelo našega podjetja se glasi 'Človek je in ostaja središče našega podjetja'. Iz tega se da razbrati, da se še kako zavedamo pomena razvoja zaposlenih, saj le učinkoviti in motivirani sodelavci ter sodelavke lahko zagotovijo uspeh podjetja v prihodnosti.«

M. D.: Kako načrtujete potrebe po kadrih in kako ter kje jih iščete? Prek katerih kadrovskih poti komunicirate s trgom dela?
H. Schodl: »Potrebe po kadrih načrtujemo na podlagi načrta za širjenje naše prodajne mreže in potreb v že obstoječi prodajni mreži. Kadre iščemo po vsej Sloveniji prek: 
- oglasov v dnevnem časopisju, 
- oglasov na spletnih straneh oziroma portalih, 
- oglasov v lastnih reklamnih letakih, 
- oglasov na radiu, 
- zavoda za zaposlovanje, 
- kariernega sejma in 
- agencij za zaposlovanje.«

M. D.: Kako pomemben je po vašem mnenju imidž podjetja pri privabljanju dobrih kadrov?
H. Schodl: »Imidž podjetja pri privabljanju dobrih kadrov je vsekakor zelo pomemben. Le podjetje, ki ima dober ugled in velja za poštenega delodajalca, lahko privabi najboljše kadre. Anketa med zaposlenimi v Hoferju je pokazala, da se naši sodelavci dobro počutijo v podjetju, da radi prihajajo na delo, saj jim veliko pomeni, da delajo v uglednem, mednarodno priznanem podjetju, da jim je pri delu omogočena samostojnost, a istočasno nosijo odgovornost za delo, da delajo v sodobnem, dobro opremljenem delovnem okolju in ne nazadnje, da je njihovo plačilo nadpovprečno visoko. Podjetje Hofer je v Sloveniji prisotno šele od leta 2005, ima pa ogromno izkušenj iz Avstrije, kjer deluje od leta 1968, in iz drugih držav, na primer iz Nemčije, kjer je pod imenom Aldi-Süd prisotno že od leta 1960. Dejstvo, da podjetje Hofer v Avstriji dosega 18-odstotni tržni delež, medtem ko je celoten tržni delež diskontnih trgovcev v Avstriji 28 odstotkov, je dokaz, da je naš koncept diskontne trgovine z živili z dodatno ponudbo izdelkov z drugih področij – izdelki za dom in vrt, športna oprema in pripomočki, izdelki za gospodinjstvo ipd. –, pravilen.«

M. D.: Kako podjetje Hofer gradi svoj imidž?
H. Schodl: »Imidža podjetja se ne da zgraditi čez noč in zgolj na podlagi oglaševanja, saj je to postopek, v katerega so vpeti še drugi dejavniki. Naš imidž v tujini in Sloveniji je nastal ter se gradi na podlagi cenovne politike in politike asortimenta, s korektnim odnosom do vseh deležnikov, tako do strank, naših sodelavcev kot tudi do dobaviteljev. Poleg tega smo prepričani, da je Hofer v tujini in Sloveniji znan po tem, da lahko stranke pri nas kupujejo visokokakovostne izdelke po najnižjih cenah. Dejstvo, da je Hofer leta 2006, po samo enem letu v Sloveniji, dosegel približno triodstotni tržni delež, je dokaz, da smo na pravi poti. Ne nazadnje se imidž gradi tudi na podlagi našega oglaševanja. Še posebno visokokakovostni so naši letaki, ki jih gospodinjstva dobijo v nabiralnike vsak ponedeljek in četrtek.«

M. D.: Kaj je vaša največja konkurenčna prednost na trgu delovne sile?
H. Schodl: »Naše največje konkurenčne prednosti na trgu delovne sile so dobro plačilo, jasne odgovornosti in pristojnosti zaposlenih, korekten odnos do zaposlenih, dobre možnosti za razvoj kariere, družinam prijazen delovni čas, varno delovno mesto …«

M. D.: Kakšne kadre boste v podjetju potrebovali v naslednjih petih do desetih letih?
H. Schodl: »V našem podjetju bomo v naslednjih letih potrebovali prodajalce, kandidate za poslovodje, poslovodje, regionalne vodje prodaje, asistente v centralni nabavi, sodelavce v logistiki, referente v upravi podjetja.«

M. D.: Ko objavite razpis za neko delovno mesto, se verjetno prijavi veliko kandidatov. Ali na prvi pogovor povabite vse oziroma kako določite, koga boste in koga ne boste povabili? Ali se odločite na podlagi življenjepisa ali česa drugega?
H. Schodl: »Na prvi razgovor ne povabimo vseh prijavljenih kandidatov, temveč najprej opravimo prvo selekcijo po merilih, ki so določena za posamezno delovno mesto in ki so jasno zapisana v kadrovskem oglasu. Zelo pomembno je, da je prijava popolna. Imeti mora vse potrebne priloge, sliko, ročno napisan življenjepis ...«

M. D.: Kako izbirate nove sodelavce? Kakšni so postopki selekcije oziroma metode izbire? Čemu posvečate največ pozornosti, ko izbirate nove sodelavce? Katere metode uporabljate za preverjanje njihovih osebnostnih lastnosti?
H. Schodl: »Postopek selekcije je naslednji: 
- prva selekcija na podlagi poslanih prijav, 
- druga selekcija na podlagi osebnih razgovorov, 
- morebitna tretja selekcija na podlagi drugega kroga razgovorov.
Osebnostne lastnosti ugotavlja vodja razgovora s ciljno usmerjenimi vprašanji, primeri iz prakse in praktičnimi preizkusi.«

M. D.: Na podlagi česa sprejmete končno odločitev? Kaj mora imeti kandidat, da se odločite za njega? Morda znanje, izkušnje, občutek za ljudi, dobro opravljeni preizkusi?
H. Schodl: »Največjo pozornost posvečamo: 
- osebnostnim lastnostim, 
- morebitnim delovnim in osebnostnim izkušnjam, 
- urejenem videzu, 
- nastopu oziroma zanimanju kandidata za neko delo in 
- občutku za ljudi.«

M. D.: Katere so ključne lastnosti, ki jih iščete in želite, da jih imajo vaši zaposleni? Kakšne veščine, osebnostne lastnosti naj bi imel vaš idealni zaposleni?
H. Schodl: »Zelo pomembna je podjetniška usmerjenost, torej podjetniško razmišljanje vseh, od trgovk naprej. Zaželena je tudi praktična usposobljenost, ne samo teoretično znanje, temveč uporaba znanja v praksi. Poznavanje tujih jezikov je pri velikih mednarodnih podjetjih velika prednost za kandidate. Pomembni so seveda tudi pripadnost podjetju, poštenost – tudi do sodelavcev –, angažiranost, dinamičnost, učinkovitost, samoiniciativnost, zanesljivost in seveda tudi motiviranost.«

M. D.: Kakšni so postopki uvajanja novih zaposlenih v podjetje?
H. Schodl: »Za vsakega novega zaposlenega je glede na delovno mesto sistematiziran obsežen načrt šolanja oziroma uvajanja. Uvajanje se izvaja po načelu Learning by doing, kar pomeni, da se vsak novi zaposleni ob pomoči izkušenih mentorjev šola na delovnem mestu, ki ga bo zasedel. Vsi na novo zaposleni, kateri koli položaj zasedejo, se pri šolanju srečajo s celotnim delovnim procesom, ki se odvija v našem podjetju. Ta sistem uvajanja se je skozi leta izkazal za najbolj učinkovitega.«

M. D.: Kako imate poskrbljeno za razvoj kadrov v podjetju? Kako hitro lahko napredujejo?
H. Schodl: »Za razvoj kadrov skrbimo z intenzivnimi internimi šolanji in obsežnim uvajanjem na predvideno delovno mesto. Možnosti napredovanja so glede na to, da smo podjetje v ekspanziji na vseh področjih oziroma oddelkih, zelo velike. V prodaji na primer obstajata dve veji napredovanja: 
prva veja napredovanja: 
- prodajalke/-ci, 
- namestniki/-ce poslovodij/poslovodkinj, 
- kandidati/-ke za poslovodje/poslovodkinje, 
- poslovodja/poslovodkinja; 
druga veja napredovanja: 
- regionalni/-a vodja prodaje, 
- prokurist/-ka (vodja posameznega področja, kot so nabava, prodaja, logistika, razvoj poslovalnic) 
- direktor/-ica (možna kariera v tujini).«

M. D.: Kakšne možnosti strokovnega razvoja ponujate vašim zaposlenim? Ali je napredovanje zaposlenih pogojeno z delovno dobo v podjetju?
H. Schodl: »Napredovanje v podjetju ni pogojeno z delovno dobo. Strokovni razvoj zaposlenih je intenziven predvsem na področju, kjer so zaposleni – nabava, prodaja, logistika, ekspanzija, administracija. S horizontalnim napredovanjem pa je poskrbljeno tudi za strokovni razvoj na različnih področjih.«

M. D.: Kateri so glavni razlogi, ki kandidate pritegnejo v vaše podjetje?
H. Schodl: »Glavni razlogi, ki kandidate pritegnejo v naše podjetje, so mednarodno uveljavljeno podjetje, jasne pristojnosti in odgovornosti za posamezno delovno mesto, dobre možnosti za razvoj kariere, dobri pogoji – nadpovprečno plačilo, službeni avtomobil, ki ga regionalni vodje prodaje dobijo tudi za osebno rabo, delovni čas sodelavcev v prodaji s skrajšanim delovnim časom ... Mladim nadarjenim osebam omogočamo hitro pridobivanje strokovnega znanja in prevzem odgovornosti, na primer zaposlovanje, kontrola poslovalnic itn.«

M. D.: Kaj ponuja Hofer svojim zaposlenim? Kako poskrbite za njihovo zadovoljstvo?
H. Schodl: »Naši aduti so dobri delovni pogoji, prijetno in sodobno ter zdravju in počutju prijazno delovno okolje, fleksibilen delovni čas, dobre možnosti za kariero, tudi mednarodno, ipd.«

M. D.: Včasih so ljudje delali v enem podjetju vse življenje, danes pa vedno pogosteje menjujejo službe. Kako vi gledate na to? Kako dolgo je po vašem mnenju idealen čas za delo v enem podjetju?
H. Schodl: »Pogostost menjanja služb je postal vsakdan, kar izvira iz nezadovoljstva pri delu oziroma pomanjkanju možnosti za razvoj. Naše izkušnje iz tujine, kjer smo prisotni že dlje časa, kažejo drugačno sliko. Beležimo zelo nizko fluktuacijo, kar pomeni, da znajo naši zaposleni ceniti dobro delovno vzdušje, dobre pogoje, možnosti za razvoj in zagotovljeno delovno mesto. Tako lahko rečemo, da naši zaposleni, ko enkrat pridejo v podjetje, največkrat s tem najdejo službo za vse življenje.«

»Človek je in ostaja središče našega podjetja.«