Ugled delodajalca – od besed k dejanjem
Objavljeno: četrtek, 24.7.2008
Gorazd Prah je strokovni sodelavec v marketingu podjetja Moje delo d.o.o. Skrbi za izboljšave in razvoj portala MojeDelo.com, redno spremljanje trendov na trgu dela ter raziskave o ugledu delodajalca.
V zadnjem času veliko govorimo o ugledu delodajalca. Vsi smo se počasi začeli zavedati, da bodo v prihodnosti uspešna samo tista podjetja, ki bodo uspela pritegniti najboljši kader. To pa bo uspelo samo tistim, ki med kandidati veljajo za ugledna. To je sicer zelo primerno mesto za velike besede o strateškem HR-menedžmentu, vključevanju marketinga v naše rekrutacijske aktivnosti ipd., vendar pa bi želel opozoriti na nekaj drugih stvari, ki morda še mnogo bolj vplivajo na ugled delodajalca. Stvari, pri katerih večina zamahne z roko: »Malenkosti …«.
Pa so res? Na MojeDelo.com redno spremljamo odzive kandidatov in naših uporabnikov. Spodbujamo jih, naj nam pošljejo svoja mnenja, in to tudi storijo. Nihče nam ne daje tako jasne slike o našem delu (in delu podjetij, ki oglašujejo pri nas) kot prav komentarji naših uporabnikov. Pred kratkim smo prejeli pismo uporabnice, za katerega mislim, da je vredno pogledati vsaj njegov del:
»Če pogledamo tuje portale, bomo na njih našli natančno predstavitev podjetja, kdo so, podatke o uspešnosti, kaj iščejo … V njihovem iskanju so navedene natančne zahteve, kaj ponujajo, kaj pričakujejo, letno/mesečno plačilo za zahtevan profil … Poleg pošiljanja prijave in življenjepisa je vedno navedena tudi kontaktna oseba, ki o zahtevah delovnega mesta lahko pove kaj več in odgovori na morebitna dodatna vprašanja. Pri novih zaposlitvah je vsekakor potreben tudi osebni oz. telefonski kontakt, saj ne kupuješ knjige prek Amazon.com.«
V Sloveniji pa se tega lotevamo, kot da gre za tržnico. V današnjih časih sodobne tehnologije tako delodajalec kot kandidat porabita veliko preveč časa. Vemo, zakaj. Ker se nihče ne potrudi. Ni popolnih podatkov, zato že na prvih razgovorih doživiš razočaranja, ko ugotoviš, da delo ni takšno, kot piše v oglasu, in si si ga zato povsem drugače predstavljal, ker se delo opravlja na drugi lokaciji, ker je plača premajhna, ker …
Ne razumem, zakaj izgubljati čas po nepotrebnem. Da danes opraviš razgovor za novo službo, si moraš vzeti dopust, nastanejo dodatni stroški … Povsem logično je, da mora tudi kandidat vložiti nekaj v želeni cilj, vendar pa se na koncu sprašuješ, ali ni to velika izguba časa (in denarja) tudi za podjetje – delodajalca. Rezultati so neučinkoviti. Z natančnimi podatki bi se na razpisano delovno mesto prijavili pravi kandidati in s tem bi vsi pridobili – na času, denarju in zadovoljstvu.«
Kaj reči na to drugega kot: povsem prav ima! Ugled delodajalca se ne gradi samo s kadrovskimi strategijami, krasnimi oglasi in sočnimi slogani o karieri v njegovem podjetju. Seveda so to izjemno pomembna področja, vendar šele takrat, ko smo uredili vse »malenkosti«. Še posebno na slovenskem trgu, ki transparentnost in odprtost naravnost obožuje.
Se bojite, da vam bo konkurenca škodovala, če boste v svojem zaposlitvenem oglasu navedli okvirno višino plače? Pomislite raje, kako vam bodo konkurenti škodovali šele takrat, ko bodo v svojem zaposlitvenem oglasu objavili, koliko bi kandidat zaslužil pri njih – morda bodo prav zaradi tega oni dobili tistega odličnega kandidata, ki ste ga želeli vi?
V najuspešnejših podjetjih na svetu se že leta uveljavlja koncept »Hire hard – manage easy«, ki v praksi pomeni, da skozi strog, zahteven in dolgotrajen kadrovski postopek izberemo tiste kandidate, s katerimi je lahko delati in bodo zato dobro delali brez velikih dodatnih stroškov ter glavobolov njihovih nadrejenih. Vendar pa »hard« v besedi ne pomeni samo težke poti za kandidate; težka je tudi za podjetje, ki se odloči za to pot. To seveda pomeni sledeče:
- Kandidatom je treba že na samem začetku razložiti, kakšen je postopek in kaj vse bodo morali storiti, da bodo prišli v izbor. Ne ustrašite se tega, raje pomislite: zaradi tega boste morda prejeli manj prijav, vendar pa bodo bolj ustrezne. Pa tudi manjše število prijav ni nujno – pomislite nase – ali raje opravite delo, za katerega je popolnoma jasno, kaj se pričakuje in kakšen je želeni cilj, ali pa delo, pri katerem se spuščate na popolnoma neznan teren in v kalne vode.
- Vedno zagotovite, da bodo kandidati imeli dovolj informacij o delovnem mestu, podjetju, okolju, sodelavcih … Vam se morda zdijo nepomembne, kandidatom pa ne. Zakaj bi izgubljali ustrezne kandidate, ker se vam ni zdelo vredno vpisati še dodatne vrstice oglasa?
- Osebni kontakt JE pomemben! Ljudje neradi slišimo: »Izpolnite ta obrazec in ga pošljite po pošti z obveznim pripisom ZA RAZPIS, potem pa bomo videli …« Zveni, kot da prosite za azil pri zoprni državni uradnici, ali ne? Bi se vi prijavili na takšno delovno mesto, če predpostavimo, da niste ravno obupani?
Ali ne bi raje za spremembo poskušali biti prijazni? Vi ste tisti, ki potrebujete novega sodelavca. Naj dobi občutek, da je zaželen in da v podjetju delajo prijazni ljudje, še preden se prijavi. V oglasih navedite kontaktno osebo, ki dejansko ve čim več o razpisanem delovnem mestu. Naj bo ta oseba prijazna, ustrežljiva in dosegljiva. Naj si vzame čas za vsak klic, ki ga prejme, in kandidatom prijazno odgovori na njihova vprašanja. Ne samo, da boste v očeh kandidatov takoj zapisani bolje – prijave, ki jih boste prejeli, bodo bolj kakovostne in ponujale bodo boljše rešitve vaših težav. Ni vrag, da ne bo med njimi tudi nekaj zelo primernih kandidatov, ki imajo poleg vsega še dobro mnenje o vas in vsaj približno vedo, kaj lahko pričakujejo.
Ne verjamete? Pomislite še zadnjič: če želite bančni kredit, kje ga boste vzeli? Tam, kjer vam po telefonu osorno povedo, da »vse itak piše na internetu«, ali tam, kjer vam prijazna oseba razloži celoten postopek, odgovori na vaša vprašanja in se na koncu prijazno ponudi, da vam vse skupaj pošlje še po e-pošti? Odločitev je vaša …
|