|
• HR

Strošek napačno izbranega kandidata za službo

Objavljeno: petek, 18.7.2008

Prekratka poskusna doba kandidata vas bo stala največ. Dušan Kos, direktor družbe Studio Moderna d. o. o. Samo Logar, direktor področja človeški viri v KD Holding d. d. Nataša Kragolnik, HR manager v Lek d. d. Igor Koščak, regionalni menedžer, Manpower d.o.o. Smiljan Mori, direktor Agencije Mori in motivacijski govornik

Cena napačno izbranega kandidata je oportunitetni strošek izgubljenega časa in priložnosti
Denar ni vse, je mnenja Dušan Kos, direktor družbe Studio Moderna. »Ključni strošek ni denar, investiran v recruitment in selekcijo, usposabljanje, kandidatovo plačo in morebitno odpravnino, čeprav seveda ti stroški niso zanemarljivi. Ključen je oportunitetni strošek izgubljenega časa in priložnosti. Če gre za vodjo in je potreben ponoven zagon tima, se ti stroški še potencirajo.« V skupini KD Holding pri oceni stroška izbora »napačnega« kandidata upoštevajo izdatke v najširšem smislu, kot so stroški izbornega postopka, stroški delovnih ur, strokovnih testiranj, uporabe delovnih sredstev, zdravniškega pregleda ipd., je povedal Samo Logar, direktor področja človeški viri, KD Holding d. d.

Nasprotno je po besedah Nataše Kragolnik, HR managerke iz podjetja Lek d. d., dobičkonosnost pravilnega upravljanja s talenti precejšnja in ustvarja trajnostno konkurenčno prednost. »Potreba po pravih ljudeh na ključnih mestih je bistvenega pomena zato, da omogoči družbi doseganje poslovnih ciljev,« je povedala in dodala, da »ocenjujejo stroške napačno izbranega kandidata za strokovno delo, brez upoštevanja izgube dohodka za podjetje, v povprečju na 20.000 evrov.«

Stroški napačno izbranega kandidata pri izbranih podjetjih   
                               Stud. Moderna   KD Hold.   Lek   Agenc. Mori
Napačen oglas za
pridobivanje novih
zaposlenih                           DA            DA          NE             DA
Neustrezen selektivni
postopek                             DA            DA          NE             DA
Stroški uvajanja
novega kandidata               DA            DA         DA             DA
Negativni vpliv slabo
izbranega kandidata
na obstoječi tim                 DA            DA          NE             DA
Stroški odpustitve slabo
izbranega kandidata          DA            DA         DA             DA

Selektivni postopek naj bo nekoliko daljši in poglobljen
V družbi Lek se držijo načela STAR, je povedala Nataša Kragolnik, in sicer:
S – »Situation« (situacija),
T – »Task« (kandidat opiše konkretne situacije iz nedavne preteklosti ali nalogo),
A – »Action« (akcija, vedenje, ukrep, ki ga je izvedel),
R – »Result« (opis posledice, rezultata te akcije).

Kateri so stroški napačno izbranega kandidata
V družbi KD Holding kandidatke in kandidate izbirajo predvsem z izvedbo poglobljenega razgovora, je povedal Samo Logar, direktor področja človeški viri, KD, pri Studio Moderna pa opravijo kandidati več razgovorov z neposrednim vodjem in sodelavci, ter strokovno preverjanje z njihovo dolgoletno svetovalko in/ali partnersko agencijo. »Več mnenj iz več zornih kotov da rezultat v obliki končne ocene potenciala in sprejemljivosti kandidata,« je povedal Dušan Kos. V Agenciji Manpower delujejo po principu, »da je bolje na začetku vložiti v selekcijo več, kot kasneje gasiti požare in odpravljati napake«, je povedal Igor Koščak, regionalni menedžer, Manpower d. o. o.

Stroški selektivnega postopka
Dejstvo je, da so selektivni postopki tako strokovno kot stroškovno zahtevni. »Ocenjujemo, da je naložba v selektivni postopek v povprečju približno 3500 evrov. Pri tem je za 2000 evrov stroškov zaposlenih sodelavcev, 500 evrov amortizacije delovnih sredstev (računalnik, pisarne, pisarniški material, papir, uporaba telefonov ...), okoli 1000 evrov pa stane kadrovski oglas,« je povedal Samo Logar iz KD Holdinga. Po mnenju Dušana Kosa iz Studia Moderna se interni stroški gibljejo do ene in pol povprečne plače na eno razpisano delovno mesto. Tudi po mnenju Smiljana Morija, direktorja Agencije Mori d. o. o. in motivacijskega govornika, lahko napačno izbrani kandidat delodajalca stane zelo veliko denarja. »Tukaj ne mislim samo na plače za tiste mesece, ko je opravljal svoje delo, ampak to pomnožim krat 2, saj se na začetku vsaj tri do šest mesecev človek uči in če po tem obdobju, ko bi moral dati od sebe, kar si kot delodajalec od njega pričakoval, ugotoviš, da ni pravi za to delovno mesto, si moraš v izgubo vkalkulirati še vsaj toliko plač, kot jih je prejel do odpovedi.«

Psihološka testiranja niso zavajujoča
Po mnenju Dušana Kosa je ključna interpretacija. Sposobnost postaviti prava vprašanja in razumeti prave odgovore, kjer je v veliko pomoč kilometrina. »Z obstoječimi partnerji smo razvili produktiven odnos, tako da ne moremo govoriti o zavajajočih rezultatih. Seveda pa je za nami nek »learning curve«. V Skupini KD Holding menijo, da so lahko psihološka testiranja zelo koristno orodje in dober dodaten usmerjevalec za sprejem dobre odločitve, še posebno, če so ti ustrezno podprti oz. izvedeni s strani kompetentnega strokovnjaka, ki zna pravilno predstaviti rezultate in opozoriti na omejitve, ki jih ima tovrstno testiranje,« je povedal Samo Logar. Po mnenju Smiljana Morija dajo psihološki testi neko splošno sliko o kandidatu, na koncu pa je treba opraviti še razgovor. V družbi Lek psiholoških testov ne opravljajo, v primeru potreb pa sodelujejo s specializiranimi podjetji, je povedala Nataša Kragolnik.

Prekratka poskusna doba je ena najdražjih lekcij
Po mnenju Smiljana Morija je poskusna doba vsekakor potrebna, saj daje možnost delodajalcu in kandidatu, da vzajemno ugotovita, ali sta to iskala. »Poskusna doba je nekje minimalno šest mesecev. V tem času pa moraš že imeti jasno sliko, ali je kandidat pravi ali ne.« Tudi Dušan Kos je mnenja, da je poskusna doba nujna, je pa odvisna od kompleksnost izzivov, ki jih bo kandidat obvladoval. »Kompleksnost izzivov narekuje vnaprej definirano dolžino poskusne dobe, ki je pri nas zaradi vrste specifik našega posla nujna. Dejansko dolžino določi kandidat s svojim delom, tako da smo poskusno dobo že tudi skrajšali. Možno pa je – in to se nam je že zgodilo – da tudi daljša poskusna doba ni bila zadostna. Ta lekcija je ena najdražjih.« Po mnenju Sama Logarja je dolžina poskusne dobe odvisna predvsem od kakovosti, definiranosti, dokumentiranosti in informacijske podprtosti delovnih procesov, kakovosti postopka uvajanja novega zaposlenega, usposobljenosti zaposlenega, ki skrbi za uvajanje novega sodelavca, sposobnosti kandidata in kompleksnosti delovnega procesa. »Tveganje, da v času poskusne dobe kandidata ne spoznamo, obstaja. To tveganje lahko zmanjšamo z investicijo (čas in denar) v proces izbora sodelavca, uvajanja in spremljanja zaposlenega v času poskusne dobe ter z jasnim definiranjem in dokumentiranjem delovnih postopkov, ki jih mora osvojiti novo zaposlen sodelavec. Ob tem bi poudaril velik pomen usposobljenosti vodij ter mentorjev, ki spremljajo zaposlenega v času poskusne dobe, na resnično zaznavo stanja pri sodelavcu in s tem na pravilnost oz. ustreznost opravljenega izbora,« je še dodal Logar. O smislu poskusne dobe se z njim strinja tudi Nataša Kragolnik iz Leka, ki pravi, da je smisel poskusne dobe v tem, »da se v določenem časovnem obdobju pokažejo znanja in sposobnosti, ki so potrebna za opravljanje določenega dela. Dolžina poskusne dobe je odvisna tako od stopnje izobrazbe kot od izkušenj posameznika«. Igor Koščak iz Manpowerja pa pravi, da je čas trajanja poskusne dobe odvisen od zahtevnosti delovnega mesta ter dejanskih možnosti za merljivost uspešnosti delavca. »V kolikor gre za enostavnejša dela, npr. v proizvodnji, kjer se delavca meri z normo, je lahko čas trajanja poskusne dobe od 14 dni do 1 meseca, pri zahtevnejših delovnih mestih pa ta čas običajno traja vsaj tri mesece.«

Kandidatom je treba dati več priložnosti, da splavajo
Odločitev o tem, ali slabo izbranega kandidata izoblikovati v dobrega zaposlenega ali ga odpustiti, je zagotovo težka, vendar »če ima zaposleni potencial, da bo v razumnem času pridobil določene kompetence, je zagotovo prvi korak učenje oz. usposabljanje. Če ugotovimo, da tega potenciala nima, poskusimo v drugem koraku poiskati delo, za katere ima izbrani kandidat ustrezne kompetence oziroma potencial, da jih razvije. Če možnosti v okviru prvega in drugega koraka ni, potem je za nadaljnji razvoj kariere zaposlenega najbolj koristno, da svojo poklicno pot nadaljuje v zanj primernejšemu okolju,« je povedal Samo Logar. V Leku imajo za izbiro kandidata, ki se po opravljeni poskusni dobi izkaže za napačno, vpeljan program za izboljšanje delovne učinkovitosti. »Tako damo zaposlenemu možnost, da izpolni svoje cilje in mu pri tem pomagamo,« je povedala Nataša Kragolnik. Tudi Dušan Kos pravi: »Seveda damo možnost, ne le eno. So kandidati, ki splavajo hitreje, in takšni, ki potrebujejo nekoliko več časa ter podpore. Če pa ugotovimo, da so pričakovanja preveč različna – včasih enostavno ni kemije – in da nismo za skupaj, pa je potem najbolje za vse, da se kar najhitreje razidemo.« Igor Koščak pa dodaja: »Če kandidat nima osnovnih lastnosti, ki bi jih moral imeti za zasedbo delovnega mesta, potem je bolje, da se na tej točki podjetje zahvali kandidatu. V kolikor pa gre za napake, ki so posredno povezane z delom, in podjetje ocenjuje, da jih lahko odpravi, pa seveda pri Manpowerju vedno svetujemo, da se vloži dodaten trud v izobrazbo oziroma izpopolnjevanje kandidata.«

Nasprotno je, po izkušnjah Smiljana Morija, slabo izbranega kandidata bolje odpustiti. »V bistvu ne gre za to, da kandidat ni ‘pravi’, ampak za to, da določeno delovno mesto ni pravo za kandidata.« Po njegovem mnenju je namreč vsak človek pravi za določeno delovno mesto. »Vprašanje pa je, ali je za tisto, kar mi iščemo.«

Dušan Kos, direktor družbe Studio Moderna d. o. o.:
»Nekoliko daljši postopek prispeva svoje tudi k boljšemu poznavanju kandidata in hitrejšemu vključevanju v delo in tim.«

Samo Logar, direktor področja človeški viri v KD Holding d. d.: 
»Če ima zaposleni potencial, da bo v razumnem času pridobil določene kompetence, je zagotovo prvi korak učenje oz. usposabljanje. Če ugotovimo, da tega potenciala nima, poskusimo v drugem koraku poiskati delo, za katere ima izbrani kandidat ustrezne kompetence oziroma potencial, da jih razvije. Če možnosti v okviru prvega in drugega koraka ni, potem je za nadaljnji razvoj kariere zaposlenega najbolj koristno, da svojo poklicno pot nadaljuje v zanj primernejšemu okolju.«

Nataša Kragolnik, HR manager v Lek d. d.:
»Pred obravnavo, že v fazi iskanja kandidatov je treba natančno določiti naša pričakovanja, predvsem, kaj pričakujemo, da bo novi sodelavec prinesel s seboj, saj se le tako lahko izognemo napačni izbiri.«

Igor Koščak, regionalni menedžer, Manpower d.o.o.:
»Hujše posledice slabe selekcije in nepravilnega izbora se pokažejo pri zahtevnejših oziroma vodstvenih delovnih mestih, kjer zneskov (razen plače) niti ne moremo oceniti, govorimo namreč o npr. izgubi poslovnega partnerja, širjenju slabega imena na trgu, odhodu drugih sodelavcev zaradi neprimernega vodenja ali celo odpuščanju delavcev s strani neprimernega vodje.« 

Smiljan Mori, direktor Agencije Mori in motivacijski govornik:
»Testi ti pomagajo samo zoožiti krog pravih kandidatov. S tremi ali petimi pa se nato opravi še vrsta razgovorov.« 

Stroški napačno izbranega kandidata za strokovno delo so lahko tudi 20.000 evrov.