Kaj nas lahko glede upravljanja talentov v podjetju naučijo športni klubi?
Objavljeno: petek, 13.6.2008
Iskanje vzporednic med poslovnimi in dobrimi športnimi praksami je zelo dobra vaja v iskanju novih idej, ki jih lahko uspešno uporabimo v poslovni praksi svojega podjetja.
Dandanes se med podjetji bije vojna za talente, ki bodo sposobni uresničevati ambiciozne poslovne cilje podjetij. Zato je pridobivanje talentov že med srednješolci oz. med študenti in ugotavljanje njihovega načina razmišljanja ter na nek način tudi vplivanje na njihovo nadaljnjo smer poklicnega razvoja prav gotovo izredno pomembna aktivnost v procesu upravljanja s talenti. Podjetja se preprosto morajo bolj aktivno vključevati v projekte odkrivanja mladih, ustvarjalnih in talentiranih ljudi ter sodelovati pri pospeševanju usposabljanja mladih talentov že v procesu njihovega formalnega šolanja.
Kaj pa se lahko glede iskanja oz. prepoznavanja takih talentiranih posameznikov naučimo iz športnih panog? Tudi vrhunski šport je že vrsto let namreč predvsem posel, kjer so vodilni možje v najboljših klubih razvili celo vrsto dobrih praks za upravljanje s svojim največjih bogastvom – igralci – vrhunskimi posamezniki. V športu prav tako kot v poslu zmaguje timsko delo – skupina talentiranih posameznikov, ki jih v učinkovit tim poveže uspešen trener, v poslovni terminologiji imenovan menedžer – vodja. Zato je lahko iskanje vzporednic med poslovnimi in športnimi dobrimi praksami zelo dobra vaja v urjenju možganov in posledično iskanju novih idej, ki jih lahko uspešno uporabimo v poslovni praksi svojega podjetja.
V zvezi z iskanjem talentiranih posameznikov lahko med uspešnimi športnimi klubi zasledimo naslednje dobre prakse (pri tem še zdaleč ne navajam vseh dobrih praks):
1. Klubi imajo svoje skavte (op.p. oglednike), ki zanje iščejo vrhunske potenciale po celotnem tržišču; nekateri se poslužujejo uslug športnih menedžerjev, ki tržijo talentirane posameznike in jih za »primerno« provizijo prodajajo naprej klubom; drugi imajo v klubu posameznika s funkcijo športni direktor, ki med drugim skrbi tudi za »skeniranje« trga talentov.
2. Zlasti v NBA (op.p. National Basketball Association) se klubi poslužujejo t. i. drafta (op.p. nabora), ki pomeni nabor talentiranih posameznikov na enem mestu, z oceno njihovega znanja in veščin, ovrednotenjem njihovih športnih kompetenc/sposobnosti, kar za klube pomeni predvsem zelo dobro informacijo o tem, kateri so najboljši posamezniki na trgu, nadarjenim mladim igralcem pa učinkovit in transparenten način njihovega predstavljanja oz. pozicioniranja na športnem tržišču.
3. Športni klubi organizirajo tudi t. i. pripravljalne kampe, kjer se zberejo mladi talentirani posamezniki iz vseh krajev in na pripravljalnih tekmah oglednikom pokažejo svoje znanje in veščine – zopet eden od odličnih načinov, da klub ne kupi »mačka v žaklju«.
4. Športni klubi imajo mladinska moštva, ki zanje pomenijo »poceni in učinkovit« bazen potencialnih novih talentov, zato imajo zlasti najboljši športni klubi zelo dobro organizirane interne kadetske in mladinske šole, kjer vzgajajo interne talente.
5. Ena od možnosti je tudi posojanje mladih igralcev drugim moštvom (v nižjih ligah, tako da ne gre za direktne konkurente) in kaljenje teh v njih, klub pa stalno spremlja njihov napredek in razvoj ter presodi, kdaj so zreli za prehod v prvo moštvo.
Sedaj pa si poglejmo, kako bi lahko v poslovno terminologijo prevedli zgoraj omenjene dobre prakse:
1. Kot skavte ali športne menedžerje podjetja lahko uporabijo razne eksterne kadrovske agencije – t. i. headhunterje, ki zanje iščejo najboljše kadre. Druga možnost je interna – menedžerji (in kadrovska služba, ki jim je pri tem v podporo z zagotavljanjem ustreznih informacij) so tisti, ki naj bi imeli pregled nad talenti v njihovem podjetju/oddelku. S tem v zvezi lahko podjetje ustanovi tudi t. i. talent commitee (komisijo za iskanje talentov), ki je sestavljena iz menedžerjev podjetja, ki na sestankih redno razpravlja o stanju kadrovskega potenciala oz. posameznikih, ki so se izkazali pri opravljanju določene delovne naloge.
2. Podjetje lahko podobno kot na draftu (naboru) izdela seznam talentiranih posameznikov, ki jih tudi ovrednoti (oceni njihove dejanske kompetence), kar predstavlja osnovo za vključitev teh v razvojne programe; obenem lahko podobno naredi za vse kandidate v procesu selekcije kadra – tudi za neizbrane kandidate, saj ti lahko predstavljajo potencial za kakšno drugo zaposlitveno možnost (obenem pa ima s tem podjetje dober nabor potencialnih kadrov na zalogi). V ta namen lahko podjetje uporabi tudi t. i. ocenjevalne centre (op.p. assessment centres), teste delovne učinkovitosti in simulacije.
3. Pripravljalni kampi bi se v poslovnem svetu lahko prevedli v naslednje aktivnosti: poslovne prakse, ki jih opravljajo študenti in dijaki za podjetje; seminarske in diplomske naloge, kjer študente na konkretnih študijah primerov proučujejo praktične poslovne probleme; pripravništva, ki jih novo zaposleni za podjetje opravi ob svoji prvi zaposlitvi; aktivna udeležba podjetja na raznih študentskih sejmih (npr. sejem Kariera, Top Job), kjer prihaja do srečevanja med potencialnimi kadri in njihovimi novimi delodajalci; sodelovanje podjetja v formalnem izobraževalnem procesu (predstavitev podjetja na predavanjih, ki potekajo v okviru rednega študija) in prepoznavanje zanimivih kandidatov, ki so se na predavanjih izkazali z aktivno udeležbo, vrhunskim znanjem in uporabnim ali pa kreativnim razmišljanjem.
4. Vzporednice z mladinskimi (in kadetskimi) moštvi bi v poslovnem svetu lahko iskali v tesnejšem prepletu poslovnega sveta in formalnega izobraževanja (delno opisano že v predhodni točki), vzpostavljenem sistemu mentorstva s strani »starejših« kolegov, razvoju interne poslovne »akademije« za mlade in perspektivne kadre (kjer na praktično usmerjenih delavnicah predavajo člani vodstva podjetja, mladi talenti pa so v okviru njenega delovanja postavljeni pred večje delovne izzive (kot pa bi od njih zahtevala njihova trenutna delovna funkcija), kroženju zaposlenih (kar opisujem v naslednji točki).
5. Analogijo za posojanje igralcev v druga moštva bi lahko poiskali v metodi kroženja zaposlenih. Gre za zelo uporabno metodo prepoznavanja novih talentov – zaposlenih, ki krožijo po različnih področjih v organizaciji (ali v okviru več različnih podjetij, v različnih državah, če govorimo o skupini podjetij) in na ta način zelo dobro spoznajo organizacijo ter njeno kulturo, obenem pridobijo širša, interdisciplinarna znanja in veščine (v smislu strokovnega in osebnega razvoja), podjetje pa istočasno dobi zelo dobre informacije o teh posameznikih.
Ko organizacija obvlada skrivnosti upravljanja s talenti, ne bo le zmagala v bitki za talente, ampak bo povečala izbiro potencialnih in ustreznih kandidatov, dvignila nivo učinkovitosti in produktivnosti, zvišalo se bo zadovoljstvo tako zaposlenih kot strank in kar je najpomembnejše, večji bo tudi dobiček. Vse to pa so faktorji oz. pokazatelji konkurenčne prednosti. Vlaganje v talente je naložba, ki se odraža v poslovnih rezultatih, v doseganju bistvenih strateških ciljev in v uspešnosti.
Janez Žezlina (janez.zezlina@socius.eu) je vodja projektov in svetovalec v svetovalnem podjetju Socius d. d.
|